Largement diffusés, dans les grandes entreprises, l’intéressement et la participation sont encore peu utilisés en PME, notamment par les entreprises de moins de 50 salariés. Dans un contexte économique difficile et face aux tensions pour recruter, ces compléments de rémunération peuvent être incitatifs. Aussi qu’est ce qui différencient ces outils d’épargne salariale ? Comment les mettre en œuvre ? Quels avantages procurent-il pour les salariés et le dirigeant ? Faisons un tour d’horizon.
L’intéressement : associer vos collaborateurs à la performance de votre entreprise
L’intéressement est facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés et s’apparente à une « prime ». Il est versé à tous les salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.
Son déclenchement est directement lié à l’atteinte d’objectifs de résultats ou de niveaux de performance ciblés. Ainsi selon vos enjeux, les critères retenus peuvent être financiers (chiffre d’affaires, excédent brut, marge brute, résultat courant avant impôt…), extra-financiers (satisfaction client, réalisation d’économie d’énergie, absentéisme…) ou opérationnels (gestion de stocks, temps de traitement des réclamations, nombre de dossiers gérés…).
Vous pouvez librement définir les modalités de calcul, les montants et le mode de répartition. Celui-ci peut s’appuyer sur une distribution uniforme ou proportionnelle (par rapport aux salaires ou au temps de présence) ou reposer sur un dosage de ces différends critères, dans la limite des plafonds légaux.
L’intéressement est mis en place par le biais d’une négociation et peut être conclu par :
- Une convention ou accord collectif avec les délégués du personnel/syndicaux, les représentants d’organisations syndicales ou du CSE selon la configuration de l’entreprise
- Un referendum sur le projet d’intéressement, adopté à la majorité des 2/3 du personnel
Pour faciliter sa mise en œuvre dans les PME de moins de 50 salariés, vous disposez d’un levier supplémentaire. En effet vous pouvez prendre l’initiative de manière unilatérale en cas d’absence d’accord de branche ou si vous faites face a une carence de délégué syndical ou CSE ou enfin si la négociation que vous avez entreprise n’a pas abouti.
Enfin l’accord d’épargne salariale doit respecter des conditions de fond et de forme pour être validé. Il doit notamment inclure des clauses obligatoires relatives à la durée de l’accord (d’un à trois ans), sa date de conclusion et de prise d’effet, les modalités de calcul, les conditions d’exercices, les modes de répartition et de gestion des droits. Une fois déposé, il est à noter que depuis le 1 janvier 2023, seules les conditions de fond sont vérifiées par l’organisme de recouvrement des cotisations sociales dont vous dépendez.
La participation : partager les bénéfices de votre entreprise
Tout comme l’intéressement, la mise en place d’un dispositif de participation est uniquement volontaire pour les entreprises de moins de 50 salariés. A la différence de celui-ci, la participation vise plutôt au partage de la valeur – une partie des bénéfices réalisés- avec tous vos collaborateurs, à l’image de ce qui est fait avec vos associés.
La participation s’inscrit donc dans un cercle vertueux puisqu’elle est uniquement déclenchée si votre entreprise est profitable. En conséquence les primes versées varient selon une formule de calcul fixée par la loi. Celle-ci intègre des éléments relatifs au bénéfice net réalisé, aux capitaux propres, aux salaires et à la valeur ajoutée de l’entreprise. Vous pouvez néanmoins choisir une autre formule de calcul si elle reste tout aussi favorable à vos collaborateurs.
Ses modalités de répartition sont similaires à celles décrites pour l’intéressement tout comme ses modes d’accord. Ainsi vous conservez en tant que dirigeant la possibilité d’initier seul l’accord de participation.
En revanche le contrôle demeure renforcé. Une fois l’accord de participation déposé sur le site Teleaccords du ministre du Travail, le DDETS (ex Direccte) valide son respect formel tandis que l’organisme de recouvrement de cotisations sociales dont vous dépendez vérifie la validité des conditions de fond.
Accroître le pouvoir d’achat ou constituer une épargne pour les salariés
Les deux dispositifs s’intègrent à la rémunération globale de vos collaborateurs mais comment peuvent-ils disposer de ces sommes ?
Première solution : vos collaborateurs optent pour un versement immédiat, de tout ou partie, de leur participation et/ou de leur intéressement. Leur seule obligation : faire connaître leur position dans les 15 jours qui suivent l’annonce des montants. Les sommes qu’ils perçoivent, selon le calendrier défini, sont alors exonérées de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et la CRDS. Toutefois ces sommes sont réintégrées dans leur revenu et donc soumises à l’impôt.
Deuxième solution : vos collaborateurs préfèrent constituer une réserve pour l’avenir pour leurs projets ou leur retraite. Ils choisissent alors le versement des primes sur le plan d’épargne sociale proposé par l’entreprise qui peut être :
- Un plan d’Epargne Entreprise (PEE) constitué d’actions, de parts de SICAV, de fonds communs de placements d’entreprise et d’entreprises solidaires d’utilité sociale.
- Un pan d’Epargne interentreprises (PEI) conclu soit entre plusieurs entreprises, soit au niveau d’une branche nationale ou localement au niveau d’un bassin d’emploi ou d’une profession.
- Un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PER) pour bâtir un capital ou une rente au départ en retraite.
Les sommes placées sont alors exonérées d’impôt sur le revenu. En contrepartie elles restent bloquées pendant au moins cinq ans sauf dispositif exceptionnel comme en 2022 ou dans le cadre du déblocage anticipé prévu par l’accord (mariage, divorce, naissance d’un 3ème enfant, situation de surendettement, création d’entreprise…).
Des avantages dont bénéficient aussi l’entreprise et les dirigeants
Votre entreprise bénéficie de mesures fiscales et sociales spécifiques en tant que PME de moins de 50 salariés. Il s’agit de l’exonération du forfait social de 20%, des taxes d’apprentissage et de participations à la formation continue et la construction. Enfin, à l’instar de vos salariés, les sommes versées au titre de l’intéressement ou la participation ouvrent le droit à un abaissement de l’imposition sur les bénéfices.
Par ailleurs, en tant que dirigeant d’une PME de moins de 250 salariés, vous avez aussi le droit de profiter de cette épargne salariale, et ceci quel que soit votre statut : président d’une SAS, d’une SA, gérant majoritaire d’une SARL, exploitant agricole, profession libérale, artisan, commerçant…. Cet avantage peut même être étendu à votre conjoint ou pacsé, collaborateur ou associé, si la clause est prévue dans l’accord.
En conclusion, la mise en place de l’intéressement et la participation, et plus largement de l’épargne salariale, peut contribuer à l’attractivité de votre PME, même les plus petites ! Rappelons en effet que les TPE sont concernées dès leur premier salarié. Ces outils participent également la mobilisation et la fidélisation de vos collaborateurs tout en soutenant leur pouvoir d’achat, immédiat ou futur. Néanmoins bien que facilitée, la mise en œuvre nécessite des arbitrages fins : sur le choix du dispositif, l’élaboration de modalités incitatives et pérennes ou la sélection des supports de plan d’épargne salariale. Être accompagné à chaque étape est un atout pour optimiser votre démarche, au bénéfice de tous.
