Être à la tête d’une entreprise de « 50 salariés et plus » implique des obligations fiscales et sociales qui impactent le dialogue social, la santé et la sécurité au travail, la formation, l’égalité professionnelle femmes/hommes ou l’épargne salariale. Les connaître est donc essentiel, en particulier pour anticiper les conséquences lors du franchissement de ce seuil d’effectifs clef. Nous avons donc listé les principales obligations à retenir pour vous aider à y voir clair.
Précaution : deux seuils sociaux à prendre en compte
Avant d’entrer dans le vif du sujet, précisons que ces obligations relèvent soit du code du Travail soit code de la Sécurité Sociale. Sans entrer dans les détails, ceci influe sur le calcul de l’effectif de votre entreprise : typologie de salariés à intégrer, périmètre (entreprise ou établissement) ou période de référence varient.
Cette distinction est particulièrement sensible pour le déclenchement des obligations. Ainsi vous êtes considéré avoir franchi le seuil de 50 salariés :
- Au bout de 5 ans pour les obligations relevant du code de la Sécurité Sociale. En effet vous bénéficiez d’une période de « gel » car le seuil des 50 salariés doit être atteint ou dépassé pendant 5 ans de suite. Ce délai est d’ailleurs relancé si votre effectif tombe en deçà de 50 salariés pendant 1 année civile.
- Au bout d’1 an, dans la majorité des cas 12 mois consécutifs pour les obligations issues du droit du travail (représentation du personnel, règlement intérieur, BDESE…).
Par mesure de simplification, le code de la Sécurité Sociale est devenu le principal cadre de référence depuis 2019. Il s’applique donc aux dispositions liées à la fiche de paie (cotisations, déclarations…) et à certaines règles de droit du travail comme la formation professionnelle, la mise en place du local de restauration ou de l’épargne salariale.
L’impact sur le dialogue social
L’élargissement des attributions du Comité Social et Economique (CSE)
Institué dès que l’effectif de votre entreprise atteint 11 salariés, le CSE dispose de nouvelles compétences à partir de 50 salariés. Ainsi il doit être informé ou consulté, de manière récurrente ou ponctuelle, sur des sujets liés aux orientations stratégiques, la situation économique, la politique sociale et les conditions de travail. Depuis mars 2022 s’ajoutent les questions environnementales. C’est aussi à partir de ce seuil qu’il dispose d’un budget de fonctionnement et de la gestion des activités sociales et culturelles.
En cas de non-respect, vous courez le risque d’être poursuivi pour délit d’entrave et d’avoir à régler une amende pouvant s’élever jusqu’à 7 500 €.
La désignation d’un représentant syndical
En plus d’un effectif de plus de 50 salariés pendant 12 mois au cours des 3 dernières années, la désignation d’un représentant est permise si le syndicat, présent dans votre entreprise, est représentatif.
La principale conséquence pour le dirigeant : l’organisation obligatoire de négociations sur les salaires, la durée de travail, l’épargne salariale, la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels, l’égalité femmes/hommes.
La mise en place de la BDESE
Cette base de données regroupe les informations relatives aux projets économiques, sociaux et environnementaux de votre entreprise. En tant qu’employeur vous avez la responsabilité de la créer, la mettre à jour et assurer sa mise à disposition permanente au CSE.
Les effets sur la sécurité et les conditions de travail des salariés
L’affichage des consignes d’incendie
A partir de 51 salariés, les consignes incendie doivent être affichées dans les locaux, de manière visible et claire, sous peine d’amendes en cas de contrôle de l’Inspection du Travail.
L’aménagement d’un local de restauration
Un espace « pause-déjeuner », séparé du lieu de travail, doit être mis en place. A noter que l’installation d’équipements pour conserver/réfrigérer les aliments et les boissons ou réchauffer les plats tout comme la mise à disposition d’un robinet d’eau potable, ne sont pas requises.
L’élaboration d’un règlement intérieur
Volontaire en deçà de 50 salariés, la rédaction et la communication du règlement intérieur sont imposées à partir de ce seuil. Ce dernier inclut les règles de sécurité, d’hygiène et de discipline, et plus récemment les dispositifs liés à la protection des lanceurs d’alerte et aux harcèlements.
La rédaction d’un programme annuel de prévention (PAPRIPACT)
Ce plan s’ajoute au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il liste les mesures de protection des salariés et d’amélioration des conditions de travail (formations, changement d’équipements…) pour l’année à venir.
La négociation d’un accord de prévention des « facteurs de pénibilité »
Si votre entreprise entre dans l’un des cas de figure ci-dessous, un accord est à négocier ou, à défaut, vous avez à bâtir un plan de prévention :
- Soit au moins 25% de vos salariés sont exposés à 6 facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires. Cette information est obtenue à partir de la DSN ;
- Soit l’indice de sinistralité des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.
Le renforcement des mesures d’égalité professionnelle
La rédaction d’une procédure de recueil des alertes professionnelles
Elle est établie en lien avec le CSE. Elle fixe les modes de collecte, les canaux de signalement des alertes, en interne et en externe, ainsi que les mesures qui protègent les lanceurs d’alerte.
L’égalité femmes/hommes
Comme employeur vous avez à conclure un accord ou, à défaut de représentation syndicale, à élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et assurer l’établissement de l’index femmes/hommes sur les écarts de rémunération.
Les résultats, calculés sur 100 à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise, sont publiés au plus tard le 1er mars de l’année qui suit, sur le site internet de votre entreprise (s’il existe) ou tout moyen de communication interne et sur l’espace « Egapro » du ministère du Travail.
La mise en place de la participation aux résultats
Facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés, la conclusion d’un accord de participation s’impose au-delà de ce seuil d’effectifs.
Rappelons que si vous venez de franchir ce seuil, vous bénéficiez d’une période de « neutralisation » de 5 ans. Elle peut être portée à 8 ans si vous appliquez déjà un accord intéressement au moment du passage du seuil et que vous le conservez pendant 3 ans.
Par ailleurs, si votre entreprise est soumise à l’IS, une prime de partage des profits est à verser aux salariés lorsque les dividendes distribués sont en hausse par rapport aux deux exercices précédents.
La protection renforcée de l’emploi et la formation
L’abondement du CPF en cas d’absence d’entretien professionnel
Organisé tous les 2 ans pour tous les salariés, cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle. Un bilan est réalisé au bout de 6 ans. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, fortement recommandé, mais qui n’est pas imposé par la loi.
Si vous n’avez pas réalisé d’entretien professionnel ou si le salarié n’a pas de fait de formation non obligatoire lors des 6 dernières années, vous aurez à créditer son compte CPF de 3000 €.
L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
En cas de projet de licenciement économique collectif (c’est-à-dire que 10 salariés sont concernés sur une période de 30 jours), vous êtes tenu de rédiger un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, incluant des mesures de reclassement.
L’évolution des déclarations et contributions sociales
Le montant de vos cotisations évolue :
- La contribution du Fonds national de l’aide au logement (FNAL) passe au taux plein de 0,50 % sur la totalité des rémunérations brutes.
- La participation au « 1% logement » représente 0,45 % du montant des rémunérations versées au cours de l’exercice écoulé.
- Le forfait social évolue à 8 % au titre de la participation et l’épargne salariale. Pour l’intéressement, l’exonération du forfait social s’applique jusqu’au seuil de 250 salariés.
Enfin la participation directe de l’employeur pour l’achat de chèques vacances ne bénéfice plus d’exonération de charges sociales.
Le seuil des 50 salariés marque donc une étape importante qu’il est important d’anticiper pour assurer un développement d’activités en toute sérénité.
